04 juin 2007

L'Union européenne défi nit ainsi une discrimination indirecte : « Disposition, critère ou pratique apparemment neutre qui désavantagerait des personnes sur la base de leur race ou de leur origine ethnique, de leur religion ou de leurs convictions, de leur handicap, de leur âge ou de leur orientation sexuelle... » La notion de discrimination indirecte est bel et bien inscrite dans notre législation depuis plusieurs années à l'article L.122-45 du Code du travail. Il aura fallu malgré tout attendre un arrêt du 9 janvier 2007 (n° 05-43.962) pour que la Cour de cassation consacre pour la première fois cette notion. La concrétisation de ce principe contraint les employeurs à veiller scrupuleusement à la nature des mesures prises mais également aux conséquences qu'elles génèrent. Dans l'affaire précitée, les magistrats ont eu à se prononcer sur le caractère discriminatoire des modalités adoptées par un employeur pour régulariser la rémunération d'un salarié absent à plusieurs reprises pour maladie. La Cour de cassation considère au vu notamment de l'article L.122-45 du Code du travail que « l'employeur ne [peut] retenir, afin de régulariser la rémunération [...] du salarié en fin d'année, la durée hebdomadaire moyenne de la modulation comme mode de décompte des jours d'absence pour maladie pendant la période de haute activité, une telle modalité de calcul constituant, malgré son caractère apparemment neutre, une mesure discriminatoire indirecte de l'état de santé du salarié [c'est nous qui soulignons] ». Pour éluder tout effet discriminatoire, il appartenait à l'employeur de retenir les heures effectivement exécutées. Cette avancée ne peut être que positivement accueillie.

Célia Dufour, Avocate, cabinet D'Alverny, Demont & Associés

©2007 Economie Matin